迷人說 Meaningful Talk| 「零規則,是最高級的準則」Netflix執行長的創業管理必修課

蜜思菠蘿 (2021-07-23 07:00)
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作者:Polar

自律帶來自由,來看 Netflix 創辦人 Reed Hastings 如何打造「零規則」企業,打破傳統管理學觀念!

在 Netflix 成為主流影音串流平台前,曾經是一個負債累累、岌岌可危的小公司。當時 Reed 曾問百視達的董事長,是否有意願以5千萬美金併購 Netflix,然而百視達卻斷然拒絕了。

兩年後,Netflix 成功轉型上市,成為影音平台的領頭羊,而百事達因為沒有跟上網路串流的趨勢而宣布倒閉。

很多人都很好奇 Reed 如何在短短兩年時間敗部復活,並成為媲美 Apple、Google 的指標性企業,而 Reed 也大方分享了自己的創業聖經 —— 《零規則:直擊Netflix圈粉全球的關鍵祕密》。

這本書被譽為「顛覆創業管理的聖經」,以往我們認經營企業需要建立嚴格準則,避免有人因此鑽漏洞、偷懶或破壞秩序。然而 Reed 採取的「零規則」完全打破以往樹立規範的模式,同時還能維持公司文化不走鐘,並促進團隊內部的創新力與執行力。這也是為什麼 Netlfix 能在瞬息萬變的網路世界中,殺出自己的一條路。

零規則 Netflix
圖/取自 Bloomberg – Chona Kasinger
用人才留住人才,打造高人才密度

對於 Reed 來說,造就 Netflix 最重要的因素就是「優秀人才」。

草創時期的 Netflix 也曾經過一番整頓才變成如今的樣貌,當年 Reed 打算裁去40名員工的職位(相當於當時1/3的員工數)。抱持著可能造成公司混亂、員工信心大減、離職的蝴蝶效應等風險,Reed 在經過深思熟慮後決定裁員。沒想到原本預測的暴風雨沒有來,剩下的80名員工反而更有向心力、團結力。

有次 Netflix 的人資長 Patty 在和 Reed 聊天,她跟 Reed 說「我現在每天都很期待去上班,好像戀愛一樣!」Reed 也笑著回應自己變得很享受工作,真的是完全意料之外的結果。

解雇員工,竟然可以讓士氣提升

有些科學研究也證明:大學時的團體報告中,只要有一個雷包出現,就會讓整體士氣大幅下降,並會促使團隊成員不敢挺身出去做領導者,因為害怕自己會被團隊拖垮。反過來說,如果整個團隊都在一個士氣水平上,整體投入的積極氛圍就會非常龐大,大家會爭相成為優秀成員。

讓不夠優秀的人才留在公司,不只打擊形象,也會影響其他優秀人才的穩定心

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Netflix 的幾項政策,都是為了營造讓人才感覺舒適的工作環境而調整。像是公司理念中斗大的標題寫著「不夠優秀,你就會拿到豐厚的資遣費」、「我們會給予你業界最高的薪資」等等,以及著名的「無紀錄休假」。在 Netflix 申請休假不用事先提報,自由度之高讓許多企業主都相當驚訝。

如果「想休就休」,員工就會整天出去玩?

經過 Netflix 多年的數據統計,實施「無紀錄休假」後並沒有造成團隊生產力下降,且平均下來所有 Netflix 員工的休假天數並沒有超過原先規定的天數。同時 Reed 也讓各部門主管直接跟員工討論休假原則,讓他們以主管的專業角度去做整體團隊的考量,並讓團隊員工對「自由」有責任心。

自由不是懶散的理由,尊重也是基於徹底相信
零規則 Netflix
圖/取自 Getty Inage
我們崇尚「絕對的誠實」

Netflix CEO 親授的成功秘訣,就是團隊成員間的絕對誠實。這是避免企業有領導者獨裁的狀況,如果要讓公司快速進步,最好是每個人都有改進的自覺,團隊間彼此能互相提醒進步,即便建議的對方是主管或老闆。

「在面前所說的,跟在背後所說的,必須完全一樣」

根據調查顯示,雖然讚美有解憂的好處,但約有1/3的人認為「正確的建議,比正面的稱讚更有助於他們進步」,其中57%的受訪者認為比起拍馬屁,實事求是的建議更好;72%的受訪者認為如果收到正確的評語,他們會更樂於改善;更有高達90%的受訪者認為只要你表達得當,負面評語也可以改善表現。

因此 Netflix 花了很多心思在訓練員工如何「正確表達建議」,像是如何避免毫無幫助的主觀建議、避免造成誤解和對立、關鍵是「以協助為目的,實際可實行的建議」。大家都希望成為更有用的人,尤其是優秀人才們更會積極追求進步。因此有流通的團隊,才是進步的要點。

零規則 Netflix
圖/取自 Bloomberg -Akio Kon(圖為 Netflix CEO, Reed Hastings)

以上內容節自「迷人說」Podcast,有興趣的朋友可以到迷人說頻道收聽完整版說書!

蜜思菠蘿 整理編輯|Polar

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