事實上，要切換的還不只是這些。從去年不景氣以來，各家國際頂尖的顧問公司，都不約而同對企業提出類似的建議，那就是，面對環境不確定和景氣的低迷，企業應該在某些領域刪減成本，將資源集中在對公司最重要的地方，勇敢地投入。

重點是，究竟哪些是該刪的，哪些是該加碼投入的部份呢？特別是在編列年度預算的時候，這個問題更是令人頭疼。

資深顧問指出，不論你的公司現在是否面對巨大壓力，資源緊縮（事實上，資源永遠都是有限的），思考預算時，正確的做法是，找出公司最需要的能力，只投資在那些能使公司在市場上贏得「獲勝資格」（right to win）的領域。

到底你的公司需要的是什麼能力，不只是和市場情勢有關，也和你選擇如何在市場上競爭有關。因此，編列預算時，要特別小心那些喜歡和競爭對手比較，看到競爭者有的能力和資源，就希望公司也能給他資源，建立類似能力的主管。如果是這樣，公司將永遠無法取得「獲勝資格」（第280期第五八頁）。

策略大師波特說：「策略就是取捨。」策略規劃的過程，其實就是取捨的過程。意思就是說，做什麼很重要，不做什麼更重要。

最近出版的新書「取捨」一書更進一步分析，大多數成功的企業，都是在高感度和高便利的一端，有很好的表現。當有人試圖兩者都要，或想追求所謂的「中庸之道」，就容易落入什麼都不是的窘境。

這兩年面臨瓶頸的星巴克咖啡和Coach皮包就是典型的例子。他們曾經以高檔獨特的特質，贏得顧客的喜愛，卻希望進一步攻下更大的「便利」市場，終於遭遇困境（第280期第一一○頁）。

年底到了，「表揚大會」是很多公司的必要儀式。可不要輕易浪費了這個大好機會。表揚是公司落實策略，或推動再造，或強化價值觀的重要工具。千萬不要只是行禮如儀地獎勵幾位同仁，就算結束。該獎勵誰？如何產出名單？如何表揚？這些過程都值得公司大大費心（第280期第九六頁）。

繼「一點行動」之後，本期我們增加了「一點對話」（第280期第一四三頁），希望協助你的團隊看完文章後，進一步思考：「那我們呢？」
透過討論與對話，幫助團隊整理隊...詳全文]]> 又到了年度績效評估的時候。儘管大多數經理人都知道，績效評估是績效管理中不可或缺的一部分，但大多數人卻視績效評論是傷腦筋、傷感情的苦差事，能拖就拖。公司雜誌（Inc.）曾訪談許多人力資源顧問，對如何做好績效評估工作，提出了一些建議與訣竅。其中的一些建議可能趕不及在今年底進行，但可以作為未來的改善參考。

優良的績效管理其實應該早在績效評估前就已經開始。建議你在職務說明中，除了列出職責、應具備的資格能力（技能、知識、行為等等），也包含績效評估的標準。訂定績效目標時，記得「明確、可評估、可達成、務實、有時間範圍」這幾項原則。尤其重要的是明確，例如，如果績效評估包含「領導力」這個項目，你必須明確定義部屬應展現的領導行為與技巧究竟是什麼。

不要等到年終時才進行績效評估與檢討。應該在一整年中定期（至少每季一次）和部屬進行績效檢討會議，讓他們知道哪些部分表現得好、哪些部分應該改進。這樣，到了年終績效評估與檢討時，雙方都不會那麼痛苦，也不會有太多的意外。

許多人力資源顧問建議，和部屬進行年度績效評估時，先讓部屬作出自我評估；但也有顧問反對這種做法。他們認為，若部屬自認為表現優良，上司接下來卻說出不以為然的話，這對部屬的士氣是極大的打擊。不過，若你一整年中已經定期和部屬進行績效評估與檢討，就比較不會發生這種問題。你也可以在舉行年度績效評估檢討會議之前，要求部屬提出自我評估。

績效評估面談時，最好花四十分鐘到一小時，集中專注於部屬身上，不要被任何人或電話干擾。你和部屬兩人應該在舒適的環境中坐下來討論。你應該先說好消息，因為如果先說壞消息，接下來你所說的話，部屬可能再也聽不進去了。

誠實說出壞消息。但切記，誠實跟否定與批評是有差別的。在述說壞消息時，注意技巧與專業性，不要使用「你很懶惰」、「你的態度很差」之類的批評言詞，而是建議正確行為，或處理狀況的其他方式。例如，你應該描述對方態度不佳的情況，建議他未來再遇上類似情況時，可以改採哪種態度。你可以舉出範例，但儘量避免在部屬面前逐一與其他部屬進行比較。切記，年度績效評估與檢討會議的最後，必須訂定未來一年的績效目標與期望。

文章來源：EMBA雜誌第280期（2009年12月出版）

今日管理雜誌（Management Today）指出，難纏的人才通常是以自己的核心能力來肯定自己，而不是以自己屬於哪一家公司，因此主管必須從了解到他們的獨立性與獨特處開始，同時讓他們知道，他們與公司存在互相依賴的關係，魚幫水、水幫魚，會讓雙方都變得更好。

思科公司的主管凱特（Christina Kite）表示，遇到難纏的人才時，主管通常沒有辦法光拿職銜來管理他們，他們不會信服。主管得拿出自己的真本事，透過技能與知識贏得他們由衷地尊敬，他們才會願意配合。

許多難纏的人才不喜歡別人告訴他們應該怎麼做，主管只要給予他們大目標和大原則，不需要亦步亦趨地盯著他們。小細節全都管只會惹毛他們，並且會扼殺他們自由發揮能力的機會。說穿了，難纏的人才想出來的東西，說不定比主管能夠想到的還好，主管沒有理由去告訴他們應該怎麼做。

不過，主管在給予他們足夠自由的同時，也要同時將工作界線劃清楚，好讓他們一方面可以嘗試新事物，一方面不致失去工作焦點。

特別要注意的是，對一般人來說，主管告訴他：「你可以辦得到。」通常相當激勵人心，但對難纏的人才來說卻可能剛好相反。主管告訴他們不太可能做得到，反而可以點燃他們的鬥志，想要證明主管是錯的。難纏的人才在面對挑戰時的生產力最高，因為他們也想要測試自己的能耐。

最後，難纏的人才表現傑出，而且又敢於挑戰上司，在這兩方面都會造成主管的壓力。主管想要管好他們，首先必須對自己的能力有足夠的信心，否則令人又愛又恨的他們，只會成為主管管不住的寶藏。

文章來源：EMBA雜誌第280期（2009年12月出版）

替消費者節省時間堪稱歷史悠久的賣點，從速食餐廳、自動提款機到無數家電產品，莫不以省時省力為訴求。現在，消費者更加無法容忍那些浪費他們時間的企業。

努恩斯（Paul F.Nunes）等資深顧問，最近在企業洞見雜誌（Business Insight）指出，他們發現許多企業眼睜睜錯失這項商機。一項調查便顯示，只有百分之五受訪者認為，和他們做生意的企業，會把顧客的時間放在心上。

努恩斯等人認為，企業應該放大格局，考慮消費者接觸產品的「整體」流程；換言之，從採購到使用完畢的整個過程，都需要考慮時間的因素。

最基本的策略當然是幫消費者節省時間，包括替代更多人力（例如自動打掃機器人）、加速完成任務（讓顧客不必下車的銀行、藥局、咖啡店、烈酒店，賭城甚至有不必下車就能完婚的教堂）、縮短耗時（午休臉部拉皮只需三十分鐘）、終止等候（改變結帳台設計以縮短排隊結帳時間）。

更進一步的做法是，把時間當作商品來販售，訴求值得懷念的美好經驗。目前市面上主打這種概念的商品如雨後春筍，反映人們比以前願意花更多時間享用某項產品。只要企業能提供美好的享用經驗，多花錢和多花時間都不成問題。

舉例來說，研究顯示，許多家庭希望晚上能團聚用餐，吃自己家裡做的飯菜，卻苦於雙薪家庭力不從心，於是飯菜半成品業應運而生。消費者白天上網點選今晚的菜色，下班時直接到材料供應店，拿取已經洗好切好、可以隨時下鍋的材料，大幅節省下廚做菜的時間。這些業者賣的不只是食品材料，而且是消費者願意以金錢換取的優質時光。

有時候，企業很難判斷消費者究竟更想節省時間或更想享受時光，這時可以交由顧客自己決定如何運用時間，要快要慢悉聽尊便。譬如餐廳讓顧客利用觸控螢幕點餐，或是醫院急診室讓病患家屬自己輸入住院資料，速度雖然不見得比較快，卻能保證資訊無誤。

一家網路珠寶公司注意到，通常上珠寶店買訂婚戒指，是一生僅有一次的重要大事，可是顧客卻得在時間壓力下匆匆作出抉擇。於是，這家公司標榜消費者可以在家裡上網選購，慢慢比較價格、切工、款式，輕鬆選...詳全文]]> 勞動力管理雜誌（Work-force Management）指出，公司在給予員工獎勵時，應該自問以下七個問題：

1.公司什麼時候應該開始給予員工獎勵？最好是員工一加入公司的時候就開始。因為新進員工通常對工作感到興奮，想要趕快做出好成績，公司在這個時候給予他們獎勵，剛好可以助燃他們的打拼熱情。有些公司選擇在員工加入滿一年時舉行慶祝會，讓員工覺得受到重視。

2.主管真的了解員工獎勵嗎？主管懂不懂獎勵是成敗的關鍵。公司應該給予主管相關的訓練，讓他們了解重要性，以及如何做。

3.公司的員工獎勵能夠打動員工嗎？手寫卡片越來越少見，能讓員工留下更深刻的印象，因此如果主管要用心感謝員工，不妨以手寫卡片取代電子郵件。同理，公司在給予員工獎勵時，必須思考能否打動他們，否則白忙一場。

另外，獎勵盡快在事情發生後給予，並且明確指出員工做了什麼，以及他們的作為產生什麼影響。兼顧快速與清楚，獎勵才能收到最大效果。
4.員工獎勵的規則夠不夠清楚？獎勵能夠如何幫助公司達成目標？獎勵希望員工做什麼？要獲得獎勵，員工必須達到哪些特定標準？遊戲規則不清楚，員工參與的意願就不高，甚至無從參與起。

5.公司給的獎勵是員工想要的嗎？處於不景氣，比起豪華旅行，員工可能更喜歡現金與禮券。就算是平時，給現金與禮券，員工也比較有機會去買自己喜歡的東西。

禮券比現金的效果好是因為，員工拿到現金，可能繳了水電等日常帳單，禮券則會迫使員工買些東西送給自己，以後他們看到這些東西時，會想起是公司送的。而且，公司大量購買禮券，還可能拿到折扣，比直接發現金划算。

6.員工會不會感到驚喜？如果公司想要玩點不一樣的新花樣，有很多不用花大錢的創意做法。例如，表現好的員工可以跟公司高階主管吃頓午餐，員工有機會請教他們在公司成功的經驗，並且有機會認識公司高層。

又例如，員工為了完成一個大型專案，很長一段時間都很晚回家，等到專案結束，公司可以送一頓豐盛的晚餐到員工家中，犒賞員工的辛勞。

7.員工也有機會鼓勵同事嗎？給予員工容易、可匿名的方式，鼓勵他們舉報表現良好的同事。例如，員工可以在公司的網站上留言讚美同事。一旦有人留言，公司大廳的螢幕立即以跑馬燈形式展示。這對被讚美的員工而言...詳全文]]>