搖滾吧，上班族！

　為了扭轉劣勢，全球麥當勞共替換30％的經營核心。各國CEO的首要工作，除了找回顧客，還要挽回員工信心。台灣麥當勞總裁李明元便上火線與員工溝通，包括：
　‧認清事實，誠實告訴員工公司目前面臨的考驗與困境。
　‧告訴員工公司的核心價值是否還能發揮作用。
　‧公司預計如何去除失敗的DNA，接下來的作戰計劃是什麼。

　同時，李明元也透過“small win”（小贏）概念，一點一滴重拾員工信心。先把公司資源放在幫助10％的重點店鋪業績成長，或讓某些時段的業績先回溫，「很難一下子全贏，但透過一個一個的小贏，可漸漸幫助提振員工的信心，」李明元說。
　台灣麥當勞的小贏起點是進入早餐市場，接著進行24小時營業、外送等服務，藉由一個一個新創舉，慢慢提升整體業績，創造員工的成就感。

　趙銘崇也表示，裁員、減薪的溝通很重要，好的溝通可從溝通的內容、原則與方法等3面向來看：
　首先，溝通內容應包含：為何這樣做、離退的條件、協助方案、留下來的工作安排、未來的經濟趨勢、產業走向、公司將會面臨的挑戰、公司的因應措施等。

　溝通原則是，誠實、誠懇、詳實數字、負面資訊正面處理、不過度承諾、不批評、充足溝通時間、雙向溝通、同理心對待等等。

　溝通方法是，高階主管透過各種方法進行全公司溝通、部門主管再做細節溝通、人資部門做完整的配套規劃、執行前進行主管的溝通培訓、進行員工意見調查等等。

　當時，李明元也執行「走動式管理」，不斷到各營業處、店鋪與基層員工進行面對面溝通，並且透過視訊會議，讓外地主管同步了解總部的策略與執行方法。

補償身心，激勵更重要
　溝通之後，激勵更是必要策略。管理學大師彼得‧杜拉克（Peter Drucker）認為，經理人的工作內容是設定目標、建立組織、激勵與傾聽員工、評量成效、培養人才。「激勵」就列在5大項之中。

　激勵的方法很多，例如香港《明報》報導指出，香港迪士尼樂園的管理階層推出一系列措施鼓舞員工，包括行政總裁金民豪定期在員工上班前，穿起米奇手套與員工拍手；3月還推出「星級款待」，鼓勵樂園員工自行設計新點子接待到樂園的遊客；同時遊客還可投票選舉星級員工。
　此外，美國《商業週刊》（BusinessWeek）“Motivating employees now”一文中也談到，「創造補償」是不景氣下的激勵之道。例如聯電拿出獎金來慰勉員工，瑞軒科技一確認今年第1季獲利優於預期，即進行「退還減薪」動作，悄悄把錢放回員工口袋，都可望讓士氣回溫。
　但錢只能短期激勵，想要留住人才與給員工信心，仍要有長期激勵因子。鄭瀛川便談到激勵二因子理論，一是激勵，一是維持。錢、股票等有形的獎勵，通常只能維持最低程度的滿意度，當維持因子存在時，不致於士氣低，但員工的投入感、組織承諾卻偏低，所以當維持因子消失了，員工向心力就會降低。